働き方改革

働き方改革の推進

当社では、勤務時間の制約が制約とならず、誰もが活躍でき、また社員が健康で活き活きと働くことのできる 職場環境の整備を目的とした「OLIVE (Outdate Long-standing work practice, and Increase Vitality of Employees)プロジェクト」を2015年7月にスタートし、働き方改革を進めています。働き方を見直して時間を効率よく使い、ワーク(仕事)とライフ(生活)双方の充実を求める「ワーク・ライフ・インテグレーション」を意識するとともに、イノベーションや新たな価値の創出、競争力の向上につながることを期待しています。施策として「朝型勤務の奨励」「フレックスタイム制度の利用促進」「早帰り促進」「会議の削減・短縮」や「日々の労働時間把握」に重点的に取り組むほか、「男性の育児休業取得」の推進や「在宅勤務 トライアル」なども実施しています。各種施策は、人事グループ と日本郵船労働組合が協働して社内浸透を図っており、残業時間や会議時間の削減などの効果が現れています。

1カ月当たりの法定外労働時間推移

当社は働き方改革「OLIVEプロジェクト」の活動の進捗管理のため、「1カ月当たりの法定外労働時間推移」を一つの指標としてデータを集計し、社内で共有しています。

  • 当社(単体)勤務者

ワークライフバランスの推進~労使一体の取り組み~

「社員のモチベーション」と「会社に対するロイヤリティ」を高めることを目的に、労働組合とともにワークライフバランス推進委員会を設置しています。社員の時間外勤務削減のための残業が多い部署・社員・上長へのヒアリングや、早帰りを推奨する館内放送、年次休暇取得促進など、労使一体となり定期的にコミュニケーションをとりながら、社員の意識改革を含めたワークライフバランス推進活動を実施しています。

  1. ワークライフバランス推進委員会
    1968年に時間外労働削減を目的に労使で設置した特別委員会を、2001年に「時間の達人委員会」と名称変更の上、ワークライフバランス推進に向けた取り組みを強化。2008年4月より労使および第三者委員としてグループ長クラスの社員数名からなるワークライフバランス推進委員会とした
ワークライフバランス施策(抜粋)
育児休業
最長で子が2歳2カ月になるまで取得可能
介護休業
通算1年間まで取得可能。休業開始日から2年以内であれば2分割が可能
育児・介護フレックスタイム・短時間勤務制度
1.フレックスタイム制度:妊娠中・小学6年までの子を育てる社員、介護に従事する社員
2.最大1日2時間までの短時間勤務:小学1年までの子を育てる社員、介護に従事する社員
配偶者転勤休業
配偶者が転勤の際、最長3年間まで取得可能。(国内外問わず)
郵船チャイルドケア(企業内保育所)
2002年4月開設。法定基準を上回る保育士を配置

グループウェア

グループウェア利活用 ワークショップ

当社グループ全体の業務の効率化や情報共有の円滑化を目的に、2015年8月より新しい共通業務基盤となるグループウェアの導入を進めています。世界41カ国の拠点で勤務するグループ社員2.7万ユーザーへの導入が完了し、スカイプ会議による移動時間の削減や国内外のコミュニケーションの活性化につながっています。

短期育児休業制度

当社では「働き方改革」の一環として、社員が育児をしながら、活躍できる会社であること目指しています。
特に、長期育児休業を取得した女性社員が復職後、存分に活躍できるような職場の雰囲気を醸成するためにも、男性社員も育児に参加し、仕事と育児の両立に理解を深めることが重要と考え、男性社員の積極的なチャレンジに応えることを目指しています。
短期の育児休業とは、就業日3日を含む5日以上20日未満の育児休業を、法令による育児休業を取得しない社員に与えられる制度です。この休業期間には過去に切り捨てた休暇を利用することで、育児に参加しやすくする制度となっています。
本制度を利用することで、短時間でより大きな成果を上げる働き方を実践するきっかけにもなることも狙いであり、社員の働き方改革の一環を担うことを期待しています。

育児休業制度利用者数(人)

2016年度 2017年度 2018年度 2019年度 2020年度
合計 35 40 52 58 49
男性 15 16 15 26 25
女性 20 24 37 32 24
  • 退職者を除く延べ人数

次世代育成支援プログラムの実行

当社は、2007年、2011年、2015年に続き、新基準となった2018年においても、次世代育成支援対策推進法に基づく次世代認定マーク「くるみん」を取得しました。
2021年4月に第6次行動計画を策定し、多様な人材の活躍を推進する取組みを今後も継続していきます。

次世代認定マーク「くるみん」

  • 星の数は、これまで認定を受けた回数を表しています
  1. 次世代育成支援対策推進法
    急速な少子化など家庭や地域を取り巻く環境の変化に対し、従業員の仕事と子育ての両立が図れるよう、雇用環境や労働条件の整備を事業主に義務づける法律。2005年4月に施行され、事業主は次世代育成支援のための具体的な計画を策定し、届けることが義務づけられている。法改正により、有効期限が2025年3月まで延長され、より高いレベルで社員の両立支援が求められることとなった
第6次行動計画

「次世代育成支援対策推進法」における第6次行動計画を策定

当社では、第5次行動計画までの取組みとして、育児を行う社員の両立支援、男性社員の育児休業取得促進、ワークライフバランスの向上など様々な施策を実施してきました。本行動計画でもこれまでの施策を継承しながら、誰もがそれぞれのライフイベントを重ねる中で継続して活躍できるよう、更なる制度の拡充、社内全体の意識の底上げや行動変容を促すことにも取り組んでいきます。

  1. 1計画期間 2021年4月1日~2026年3月31日(5年間)
  2. 2行動計画

    行動計画(1)

    • 男性社員の育児休業取得と育児・家事への主体的かつ積極的な取組みの促進

    対策(2021年4月より)

    • 男性の育児休業取得が更に促進されるよう、また育児・家事は男女共に行うものであるとの意識や職場風土の醸成を継続する。

    行動計画(2)

    • 多様な働き方が可能となる制度の充実と浸透

    対策(2021年4月より)

    • リモートワークの導入や制度の拡充と浸透を行い、多様な働き方を更に促進させる。

    行動計画(3)

    • 女性社員のキャリア支援

    対策(2021年4月より)

    • キャリアブレイクや時間的な制約があっても、研修や出向による経験補填の場を更に充実させて自己成長を促進し、キャリアの幅を広げられるよう支援する。
    • 社内のダイバーシティ&インクルージョンへの意識をもう一段高めていく。

以上

郵船チャイルドケアの運営

郵船チャイルドケア風景

郵船チャイルドケア丸の内保育室は、2002年4月に当時都心では珍しい企業内保育施設として開設されました。“もっと多くの方に利用していただける保育室にするには?”を課題に、利用者のマイカー通勤、法人契約を通じた他企業社員のお子さんの受け入れなど、さまざまな工夫を行っています。