働き方改革
働き方改革の推進
当社では、勤務時間の制約が制約とならず、誰もが活躍でき、また社員が健康で活き活きと働くことのできる 職場環境の整備を目的とした「OLIVE （Outdate Long-standing work practice, and Increase Vitality of Employees）プロジェクト」を2015年7月にスタートし、働き方改革を進めています。働き方を見直して時間を効率よく使い、ワーク（仕事）とライフ（生活）双方の充実を求める「ワーク・ライフ・インテグレーション」を意識するとともに、イノベーションや新たな価値の創出、競争力の向上につながることを期待しています。施策として「フレックスタイム制度の利用促進」「早帰り促進」「会議の削減・短縮」や「日々の労働時間把握」に重点的に取り組むほか、「男性の育児休業取得」の推進や「リモートワーク」や「中抜け制度」なども実施しています。各種施策は、人事グループ と日本郵船労働組合が協働して社内浸透を図っており、残業時間や会議時間の削減に努めています。
1カ月当たりの法定外労働時間推移
当社は働き方改革「OLIVEプロジェクト」の活動の進捗管理のため、「1カ月当たりの法定外労働時間推移」を一つの指標としてデータを集計し、社内で共有しています。
- ※当社（単体）勤務者
ワークライフバランスの推進～労使一体の取り組み～
「社員のモチベーション」と「会社に対するロイヤリティ」を高めることを目的に、労働組合とともにワークライフバランス推進委員会※を設置しています。社員の時間外勤務削減のための残業が多い部署・社員・上長へのヒアリングや、年次休暇取得促進など、労使一体となり定期的にコミュニケーションをとりながら、社員の意識改革を含めたワークライフバランス推進活動を実施しています。
- ※ワークライフバランス推進委員会
1968年に時間外労働削減を目的に労使で設置した特別委員会を、2001年に「時間の達人委員会」と名称変更の上、ワークライフバランス推進に向けた取り組みを強化。2008年4月より労使および第三者委員からなるワークライフバランス推進委員会とした
出生時育児休業制度
当社では「働き方改革」の一環として、社員が育児をしながら、活躍できる会社であること目指しています。
特に、長期育児休業を取得した女性社員が復職後、存分に活躍できるような職場の雰囲気を醸成するためにも、男性社員も育児に参加し、仕事と育児の両立に理解を深めることが重要と認識しています。
そのため、子どもの誕生直後から男女共に育児に携わる機会が持てるよう、2022年4月より14日間を有給とする「出生時育児休業制度」を導入しました。休業中だけではなく、復職後も協力して家事・育児をする体制を整えることにより、お互いのキャリアを大切にしてほしいと考えています。
本制度を利用することで、限られた時間内に成果を上げる働き方を実践するきっかけにもなることも狙いであり、社員の働き方改革の一環を担うことを期待しています。
育児休業制度利用者数※（人）
| 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|---|---|---|
| 合計 | 34 | 35 | 29 | 53 | 64 |
| 男性 | 14 | 23 | 22 | 37 | 52 |
| 女性 | 20 | 12 | 7 | 16 | 12 |
- ※退職者を除く延べ人数
次世代育成支援プログラムの実行
次世代育成支援対策推進法（※）に基づいた「高い水準の子育てサポート企業」として評価され、2021年9月に「プラチナくるみん認定」を受けました。また「くるみん認定」は2007年以降5回連続して認定を受けています。
法定を超えた育児休業制度、郵船チャイルドケア丸の内保育室の設置、また男性社員の育児休業取得率の向上などの施策を実施し、誰もがライフイベントとキャリアを両立できるよう取り組んでいます。
- ※次世代育成支援対策推進法
急速な少子化など家庭や地域を取り巻く環境の変化に対し、従業員の仕事と子育ての両立が図れるよう、雇用環境や労働条件の整備を事業主に義務づける法律。2005年4月に施行され、事業主は次世代育成支援のための具体的な計画を策定し、届けることが義務づけられている。法改正により、有効期限が2025年3月まで延長され、より高いレベルで社員の両立支援が求められることとなった
次世代認定マーク「プラチナくるみん」と「くるみん」
- ※星の数は、これまで認定を受けた回数を表しています
第6次行動計画
「次世代育成支援対策推進法」における第6次行動計画を策定
当社では、第5次行動計画までの取組みとして、育児を行う社員の両立支援、男性社員の育児休業取得促進、ワークライフバランスの向上など様々な施策を実施してきました。本行動計画でもこれまでの施策を継承しながら、誰もがそれぞれのライフイベントを重ねる中で継続して活躍できるよう、更なる制度の拡充、社内全体の意識の底上げや行動変容を促すことにも取り組んでいきます。
- 1計画期間 2021年4月1日～2026年3月31日（5年間）
- 2行動計画
行動計画（1）
- 男性社員の育児休業取得と育児・家事への主体的かつ積極的な取組みの促進
対策（2021年4月より）
- 男性の育児休業取得が更に促進されるよう、また育児・家事は男女共に行うものであるとの意識や職場風土の醸成を継続する。
行動計画（2）
- 多様な働き方が可能となる制度の充実と浸透
対策（2021年4月より）
- リモートワークの導入や制度の拡充と浸透を行い、多様な働き方を更に促進させる。
行動計画（3）
- 女性社員のキャリア支援
対策（2021年4月より）
- キャリアブレイクや時間的な制約があっても、研修や出向による経験補填の場を更に充実させて自己成長を促進し、キャリアの幅を広げられるよう支援する。
- 社内のダイバーシティ＆インクルージョンへの意識をもう一段高めていく。
以上